Системный подход в бизнесе и проблемы его отсутствия

2 июня 2016, 19:04


Часто мы слышим о важности и необходимости применения системного подхода в компаниях. Как известно системный подход – это подход, предполагающий рассмотрение проблем, задач, процессов, как совокупности взаимосвязанных факторов, элементов, которые могут оказать влияние на этот самый объект, на его свойства, состояние, результаты. Наверно будет понятнее, если рассматривать актуальность применения системного подхода на примере решения организационных задач.

В практике работы 4Advice были проекты, в которых приходилось обучать высшее руководство (в т.ч. и собственников) компаний-клиентов правилам применения системного подхода. Это происходило потому, что в ходе диагностики и работы над проектами был выявлен ряд проблем, который возник именно из-за отсутствия системности в управленческой деятельности руководителей.


Отсутствие системного подхода в управлении приводит к:

- решению разовых задач по внутриорганизационному взаимодействию, тогда как нет единой выстроенной системы, позволяющей решать возникающие задачи на регулярной основе с планируемым результатом;

- размыванию ответственности за конечный результат, так как нет четкого закрепления исполнителей за определенной функцией,

- отсутствию учета влияния ряда факторов на определённое управленческое решение и его результат;

- отсутствию учёта последствий принимаемых решений;

- перерасходованною денежных средств в связи с возникновением новых, не запланированных затрат в рамках исполнения управленческого решения;

- разочарованию сотрудников в результате решения задачи.

Это только те проблемы, которые лежат на поверхности, но отсутствие системного взгляда на решение управленческих задач может иметь более глубокие и отдаленные во времени последствия.


Приведем пример:

При выполнении одного из проектов по обучению сотрудников у клиента консультанты 4Advice столкнулись с такими проблемами как:

- генеральный директор потерял интерес к процессу обучения сотрудников на финальном этапе обучения;

- планируемые завершающие проект мероприятия, такие как итоговые презентации сотрудников и совместное подведение итогов, были свернуты, при чем без официального оповещения сотрудников, участвующих в обучении. Проблема с завершением проекта исчезла сама собой, по мнению высшего руководства. Но на самом то деле, вот что получилось: сотрудники, участвующие в проекте, готовили свои задания, выполнили их, им много рассказывали о финальном этапе и как хорошо будет потом. Они на перебой интересовались у HR – менеджера судьбой проекта, а он им толком ничего не мог сказать, потому что и сам не знал о судьбе проекта. Директор молчал, как будто и не было этой темы. В итоге, сотрудники разочаровались в проекте, в его организации и результатах. Теперь они несерьезно относятся к новым проектам по развитию компании и сотрудников в целом. Теперь, известие о том, что в компании будет запущен новый проект вызывает больше таких комментариев, как «опять поговорим и разойдемся», «опять нас будут отвлекать от оперативной работы».

Прошло время, но если к руководству компании не придет понимание того, что все усовершенствования должны носить системный характер и что они должно идти, прежде всего, от первого лица компании, то итог будет аналогичным. Потрачены напрасно деньги компании, появилось несерьезное отношение к проектам, связанным с развитием персонала и улучшением компании.